企业是不是员工的“家”

伦理诚信文化对当前企业经营的潜在影响
　　西北大学公共管理学院教授刘文瑞指出，管理学不同于物理学等自然科学的地方，在于它往往与文化土壤纠缠在一起，所以美国的物理学与中国的物理学没有区别，但是西方的管理学理论未必就完全适合中国的文化土壤。以契约诚信文化为源流建立的绩效激励管理观，其内在假设是员工与企业双方都已把契约诚信内化为文化自觉，在日常工作中双方会自觉维护绩效激励与个人工作付出之间的动态平衡。但在中国文化土壤中，这种内在假设却受到了（企业与员工双方）伦理诚信的潜在影响和挑战。
　　与西方的契约诚信文化遥相呼应，中国传统文化更加强调伦理诚信内涵，也就是费孝通先生所说的“差序格局”或者 “圈子文化”。每个人都有着基于自己情感和道德考量为圆心的“差序格局”和“利益圈”，这几乎构成了中国传统文化的深层人格结构，至今影响绵延不绝。
　　作为以经济利益为前提、以持续盈利为目的而存在的企业组织来说，其成员个体之间往往构成了“陌生人社会”。他们之间的协作与约束、敬业与付出的文化源流在西方体现为契约诚信文化和马克斯•韦伯所谓的“新教主义伦理观”。而中国企业员工之间、员工与企业之间的配合、信任与相互付出,却不得不受到员工内在“差序格局”所形成的伦理诚信文化的潜在影响。所以说，当企业在文化建设及日常生产经营管理中，更加注重绩效考核体系及以金钱物质激励为主的激励机制建设，而忽视员工道德、情感等内在伦理文化需求时，员工更可能把企业看成是一个冷冰冰的经济组织，把工作看成是不需要投入过多情感与道德感的赚钱工具。
　　在中国文化土壤中，一方面缺乏契约诚信文化自觉，使不敬业、缺乏责任心的员工在一定程度上被容忍，而敬业付出的员工未必会得到相应回报（也许是因为中国文化土壤普遍对契约诚信的漠视，华为总裁任正非当年才把“我们绝不让雷锋们、焦裕禄们吃亏，奉献者定当得到合理的回报”写进了《华为基本法》）；另一方面出于伦理诚信文化对人的内在要求，不爱家、不关心孩子、老人等作为却会使当事人因为违反伦理诚信原则而深受道德舆论谴责或良心责备的重重压力。
建立伦理诚信与契约诚信相互支撑的文化体系
　　企业组织在注重建设科学严谨的绩效激励和契约诚信文化的同时，要能够在文化建设与文化管理中营造一种类似“家文化”的氛围，吸收传统伦理诚信文化的诸多优点，注重人性化管理与人文化关怀，使员工与企业之间的连接纽带不仅仅是经济利益关系，还应包括对组织的归属、对企业的忠诚和对事业的追求。在利用绩效激励机制激发员工干好本职工作的同时，更加利用“家文化”氛围激发员工组织公民行为，鼓励员工贡献增值价值。如果说家庭是员工情感价值实现的归宿，那么企业应该是更侧重于员工社会价值追求、自我实现价值的“家”的定位。
　　企业可以合理授予员工一定的工作自主权，鼓励员工进行自我管理和自我成长与提升；鼓励上下级之间、员工之间建立一种关心帮助、和谐融洽的工作关系；真正贯彻“以人为本”理念，除了关注员工的工作绩效，也要对员工在企业的工作生活、心理情绪状态表示适度关心和照顾。使员工感到温暖贴心、关爱及时，不再把企业看成是一个冷冰冰的经济组织，不再把同事关系看成是简单的利益关系和绩效竞争关系；而是把企业和同事都纳入自己情感与道德的伦理诚信范围内，在内心建立互助合作而非“计算”为主要内容的心理契约，在个人工作及团队合作中以主动积极情绪自觉自愿付出心血和智慧。心理学研究表明，主动积极情绪和情感可以更好地激发智慧与创造力，而员工与企业之间相互冷冰冰的利益算计与单纯的经济关系，则容易压抑员工的正面情绪，降低员工执行力，甚至导致员工长期焦虑或产生工作疏离情绪，显然这对员工绩效和企业效益都会带来损失。
　　因此，企业在建立契约诚信文化和绩效激励机制的同时，能够适当营造和容纳伦理诚信文化及“家文化”的积极内涵（当然也应摒弃界限模糊、授权、分工不清、过度宽容、吃大锅饭、缺乏淘汰机制等消极内涵），并且使契约诚信和伦理诚信文化相互包容、相互支撑，也许更有利于企业发展。即使企业忽视伦理诚信文化建设，员工也会根据自身内在道德、情感的差序格局，来界定与企业及团队之间的心理距离和道德责任距离。企业只有通过文化建设与人性化管理，采取多种关心、关爱员工的方式、方法，来尽量拉近这种距离，员工才可能真正愿意与企业同心同德，充分发挥主人翁精神，充分展现对“家”的热爱来推动人企共赢、和谐发展。
　　当然任何事情都是过犹不及，企业也不能过分强调仁德、宽厚的“家文化”，而忽视绩效考核与激励机制的建设与维护，不然到头来企业内部倒是和谐融洽，而缺乏绩效支撑的企业在外部市场竞争中却可能栽跟头，到头来可能还是人企双输。